Maslows behovspyramide handler om effektiv motivation af medarbejdere gennem opfyldelse af de behov, de har for at befinde sig godt på arbejdspladsen.
Den opgave har længe været en af ledelsens vigtigste og mest udfordrende opgaver. Og det er stadig et højaktuelt emne – Hvordan motiverer man medarbejderne?
Motivation henviser til de psykologiske processer, der stimulerer begejstring og vedholdenhed i frivillige handlinger, der er rettet mod et bestemt mål.
Da motivation kan være meget individuel, bruger ledere en lang række teknikker til at holde deres medarbejdere motiverede og tilfredse.
Det er derfor vigtigt for ledere at forstå de psykologiske processer, der er involveret i motivation, så de effektivt kan lede medarbejderne hen imod organisatoriske mål.
Behovsteorier forsøger at identificere interne faktorer, der motiverer et individs adfærd, og er baseret på den forudsætning, at mennesker motiveres af uopfyldte behov.
Hvis du f.eks. var utilfreds med at bo i dine forældres kælder i en alder af 40 år, ville du måske gå ud og finde din egen lejlighed. Derved opfylder du dit behov for privatliv, uafhængighed og mulighed for at tage en date med hjem uden at skulle forklare, hvorfor du stadig bor hos dine forældre.
Behov er psykologiske eller fysiologiske utilstrækkeligheder, der fremkalder en eller anden form for adfærdsmæssig reaktion. De behov en person har, kan variere fra svage til stærke og kan variere på baggrund af miljømæssige faktorer, tid og sted.
Maslows behovspyramide i erhvervslivet
En af de mest populære behovsteorier er Abraham Maslows behovspyramide.
Mange af os er, i det mindste vagt, bekendt med teorien om Maslows behovspyramide fra det første introduktionskursus i psykologi eller ledelse vi tog.
Det vi husker, hvis vi husker noget, plejer at være dette:
Maslows teori – psykologens mest anerkendte værk – har påvirket udviklingen af andre teorier, herunder Frederick Herzbergs to-faktor teori, som siger, at nogle faktorer forårsager tilfredshed på arbejdspladsen, mens andre forårsager utilfredshed.
Hvor interessant alt dette end er (og hvor smuk pyramidediagrammet end er), er du sikkert begyndt at spekulere på – hvad har denne Maslow-pyramide med min virksomhed og/eller karriere at gøre?
Tja, for det første er det en teori om menneskelig motivation, og Maslows behovspyramide forklarer, at visse ting er mere grundlæggende end andre for sundhed og velvære samt for yderligere præstationer.
Hvis du er så heldig at arbejde i en virksomhed, der sætter pris på sine medarbejdere, er der gode chancer for, at Maslows pyramidehierarki allerede er i spil på din arbejdsplads.
Og hvis det ikke er det, skal du vide, at disse principper ikke er svære for en leder – eller endnu bedre, en administrerende direktør – at indgyde i din virksomhed.
I dag forventes det i stigende grad af virksomheder, at de overholder en høj etisk standard, og det omfatter også at sikre, at medarbejdernes behov bliver opfyldte.
Og som virksomhedsleder er det ikke kun moralsk fornuftigt at stræbe efter at opfylde dit teams behov – det er også økonomisk fornuftigt, da det er blevet en yderst konkurrencepræget opgave at tiltrække og fastholde de bedste talenter.
Så hvad kan din virksomhed gøre for at sikre, at medarbejdernes behov bliver opfyldt, som Maslow siger? Lad os se på hvert enkelt niveau i hierarkiet for at få et bedre indblik i, hvordan det påvirker virksomhedskulturen.
Fysiologiske behov
Ifølge Maslow (og sund fornuft) omfatter de vigtigste fysiologiske behov, som mennesker skal have opfyldt, bl.a.:
- luft til at trække vejret
- mad at spise
- vand at drikke
- husly
- varme
- søvn
Dette er det enkleste område, hvor alle arbejdsgivere bør kunne sikre medarbejdernes tilfredshed. For at kunne udføre deres arbejde bedst muligt, har medarbejderne brug for en anstændig sundhedsstandard, der er i overensstemmelse med denne kategori.
De har nemlig brug for:
- Ren luft at trække vejret i
- Masser af vand for at holde sig hydreret
- Hviletid mellem og under vagter
Forhåbentlig lever din nuværende arbejdssituation op til alt dette!?
De fleste arbejdsgivere kan trods alt roligt krydse “fysiologiske behov” af på deres liste, ved at gøre så enkle ting som at sørge for rent vand via vandfiltreringssystemer og sikre, at folk faktisk opfordres til at holde frokostpauser (hvilket opfylder både delbehovene “mad” og “hvile” inden for denne kategori).
Men hvem vil nøjes med middelmådighed?
Hvis arbejdsgiverne virkelig ønsker at sikre sig, at deres ansattes fysiologiske behov er tilstrækkeligt dækket, er en lidt mindre åbenlys løsning på sin plads – prøv at betale dem en løn, der er til at leve af.
Sikkerhedsbehov
Sikkerhed er både er bogstavelig talt (f.eks. beskyttelse mod elementerne, økonomisk sikkerhed og fravær af vold) og mere abstrakt (lov og orden, politisk stabilitet osv.).
Hvordan ser det ud i en virksomhed?
Det rækker videre end til fysisk sikkerhed og tryghed, og omfatter også medarbejderens følelsesmæssige velbefindende.
Når en medarbejder f.eks. ved, at han/hun er dækket af tilstrækkelige syge- og pensionsydelser, frigør denne følelse af sikkerhed ham/hende fra stressfaktorer, som ellers ville have konkurreret om den mentale plads med hans/hendes arbejde.
Og når medarbejderne føler, at de både har jobsikkerhed på nuværende tidspunkt og en mere overordnet økonomisk sikkerhed på lang sigt, er de også meget mere tilbøjelige til at forblive loyale over for det pågældende job.
Behov for kærlighed og tilhørsforhold
Hvor de to første niveauer i hierarkiet burde være en selvfølge på enhver arbejdsplads, er det her, hvor det begynder at blive lidt vanskeligere.
Virksomheder kan sikre, at deres medarbejderes behov for kærlighed og tilhørsforhold – som omfatter venskab, intimitet, tillid og accept – opfyldes på to måder:
1. En kammeratskabsfremmende virksomhedskultur (prøv lige at sige det fem gange hurtigt)
På et kontor hvor ingen er sociale, chatter eller udveksler sjove anekdoter, men hvor der i stedet er medarbejdere, der i stilhed arbejder med hovedet nedad til kl. 17.00, er en kultur med mulighed for kærlighed og tilhørsforhold ganske enkelt ikke eksisterende.
Det er ikke uhørt at hævde, at folk vil nyde og værdsætte deres job mere, hvis arbejdsdagen i det mindste indeholder en lille smule sjov.
Der er mange metoder til at fremme en venlig samarbejdsorienteret kultur i din virksomhed, men et af de mest afgørende skridt er at få folk til at tilbringe lidt tid sammen uden for arbejdstiden, uanset om det er ved en firma-sponsoreret happy hour eller på et kickballhold på hele kontoret.
Det vigtige er, at din virksomhed accepterer og muliggør denne form for kultur ved at have en finger med i spillet i mindst et par arrangementer på arbejdspladsen for at hjælpe med at skabe en følelse af tilhørsforhold.
2. Hav familievenlige virksomhedspolitikker
Familien og den kvalitetstid man har mulighed for at tilbringe med den, er naturligvis en vigtig del af ens kærligheds- og tilhørsoplevelser.
Virksomheder kan anerkende det ved at indføre politikker, der giver medarbejderne mulighed for bedre at balancere deres familie og arbejdsopgaver, bl.a. ved at have programmer for betalt forældreorlov, mulighed for fleksible arbejdstider og ved at tilbyde støtte til udgifter til børnepasning.
Behov for respekt
Maslow definerede dette niveaus karakteristika som:
- Selvværd
- Selvtillid
- Præstation
- Andres respekt
Tilfældigvis er det alle områder, hvor en arbejdsgiver kan spille en central rolle især ved at bestræbe sig på at anerkende medarbejderne for deres præstationer.
Maslow opdelte desuden behovet for respekt i to kategorier, nemlig eksterne og interne motivationsfaktorer, og virksomheder kan spille en afgørende rolle i hver kategori.
Eksterne motivationsfaktorer
Ting som præmier, priser og forfremmelser er vigtige midler til at få folk til at føle sig ordentligt (læs: offentligt) anerkendt for et godt stykke arbejde.
Interne motivationsfaktorer
Private mål, som medarbejderne individuelt sætter sig selv; når disse personlige mål opfyldes, stiger deres selvværd tilsvarende.
Selv om denne del af værdsættelsen er intern, kan arbejdsgiverne stadig støtte den ved at støtte medarbejderne i deres planer om at avancere og tillade åbne, ærlige samtaler om mål og fremtidige hensigter.
Og hvis der ikke er andet i denne Maslow-debriefing, som du kan huske, skal du vide, at mennesker og medarbejdere der føler sig støttet og tilfredse, er bedre medarbejdere.
Selvrealisering
Hvad er egentlig selvrealisering, hvordan ser selvrealiserede mennesker ud, og hvordan påvirker teorien om selvrealisering ens job (og omvendt)?
I Maslows behovspyramide definerede han dette niveau som ønsket om at opnå alt det man kan, og blive det mest mulige man kan være.
Mens de andre niveauer er ret generiske og almindeligvis er forankret i den menneskelige natur, har dette niveau overvejende at gøre med det, der er unikt i selvet; derfor er det usandsynligt, at den ene persons selvrealisering ligner den næste persons.
Dette niveau handler om at realisere toppen af dit potentiale, din vækst og dine oplevelser, og det kan ifølge Maslow-teorien kun opfyldes, når de fire andre niveauer ikke blot er opnået, men også er blevet mestret.
Hvilken rolle kan en arbejdsgiver, når det drejer sig om noget, der er så individualistisk, spille i forhold til at sætte arbejdstagerne i stand til at nå pyramidens top og blive en selvrealiseret person?
Til at begynde med kan de huske på den vækst, vi som mennesker bør opleve, hvis vi nogensinde skal “selvrealisere os” og være parat til at foretage tilpasninger i overensstemmelse hermed.
Alt for ofte er der en følelse af rigide konventioner, når det gælder arbejdsopgaver og -funktioner, og den enkelte arbejdstager har for det meste meget lidt autonomi til at individualisere sin arbejdsoplevelse.
I henhold til Maslows motivationsteori kan en arbejdsgiver bidrage til at give mulighed for denne autonomi ved at gøre noget så simpelt som at søge mere feedback fra medarbejderen og faktisk tage hensyn til den.
Vi vokser og ændrer os alle sammen hele tiden, og arbejdsgiverne bør være opmærksomme på, at et scenarie der var det helt rigtige for en medarbejder for et år siden, måske ikke længere er det rigtige i dag.
Beskrivelse af, hvordan marketingfolk kan bruge Maslows behovspyramide
Succesfuld markedsføring overtaler en potentiel kunde til at købe det produkt eller den tjenesteydelse, du sælger.
En af de mest effektive måder at opnå dette på er ved at appellere direkte til et eller flere af hans grundlæggende behov og præsentere det på den rigtige måde, se f.eks. mere i dette blogindlæg om pathos ethos og logos.
Mange handelsstuderende lærer at betragte Maslows behovspyramide som en retningslinje for markedsføringsindsatsen, idet de hævder, at succes afhænger af at opfylde et af Maslows identificerede behov.
Selv om andre behovsteorier også har relevans, er Maslows behovspyramide fortsat grundlaget for mange frugtbare psykologiske tilgange til markedsføring.
Konsekvenser af Maslows teori for markedsføringen
Maslow antog, at menneskelig adfærd og beslutningstagning er motiveret af et af de fem behovsniveauer i hans hierarki.
Anvendt på markedsføringsteori er din evne til effektivt at appellere til en af disse motiverende drivkræfter en afgørende faktor for din potentielle succes.
Ikke-essentielle tjenester – f.eks. massagebehandlinger eller skræddersyning – kan markedsføres med succes til personer på fjerde eller femte niveau i Maslows hierarki, fordi disse mennesker er drevet af behov for øget selvværd og realisering af deres fulde potentiale.
Det er usandsynligt at den samme markedsføringskampagne vil appellere til dem på det første niveau, da de er drevet af de mest grundlæggende menneskelige behov: mad, vand og andre overlevelseselementer.
Anvendelser af Maslows behovspyramide
En potentiel kunde der er drevet af Maslows andet behovsniveau, sikkerhed og tryghed, vil måske blive lokket til at købe en ny bil, hvis man overbeviser ham om, at den er sikker for hans familie, pålidelig og godt vurderet i forbrugerundersøgelser.
En person, der er drevet af behovet for selvværd på fjerde behovsniveau, søger anerkendelse og bekræftelse, så du kan skræddersy din markedsføring til at overbevise hende om, at hun ved at anskaffe og implementere dine regnskabsmetoder vil få anerkendelse fra sine kolleger eller se godt ud over for sin chef.
Ting at overveje
Maslows grundlæggende principper der forbinder markedsføring med menneskelig psykologi, er stadig gyldige.
Du får bedst kontakt med potentielle kunder, hvis du appellerer til deres behov på en relevant og meningsfuld måde.
Overvej hvilket behov din kunde forsøger at opfylde, og markedsfør dit produkt på en sådan måde at du kan overbevise ham om, at det opfylder netop dette behov.
Udfør regelmæssige evalueringer af dine markedsføringsteknikker da din målgruppe ikke nødvendigvis er statisk.
Vær altid opmærksom på hvor i Maslows behovspyramide din kundekreds befinder sig, og hvor dit produkt passer ind. Jo mere disse to ting hænger sammen, jo mere effektiv er din markedsføring.
Maslows behovspyramide i PR
Public Relations-branchen hjælper virksomheder og andre organisationer med at kommunikere strategisk og effektivt med offentligheden. For at nå dette mål er Public Relations-skribenter ofte styret af principperne fra Abraham Maslow.
PR og pyramiden
PR-folk bruger Maslows hierarki til at målrette det rigtige budskab til det rigtige publikum.
Du ville ikke komme langt ved at præsentere en æstetisk appel for en sulten mand, så det første du skal gøre, når du udarbejder et PR-meddelelse, er at finde ud af, hvor din målgruppe befinder sig på pyramiden.
En nonprofitorganisation der driver et herberg for hjemløse, vil måske tale om at have et varmt og sikkert sted at sove. Dette er rettet mod de to første niveauer i pyramiden – fysiologiske behov og sikkerhedsbehov.
En PR-appel for et pensionistfællesskab kan fremhæve alle mulighederne for socialisering, hvilket understreger det tredje niveau af behovet for tilhørsforhold.
En luksuslejlighedsbebyggelse kan lægge vægt på eksklusivitet og dermed understrege fjerde niveau af behov for andres agtelse.
Et feriested der tilbyder yoga- og meditationskurser, vil forsøge at appellere til behovet for selvrealisering, pyramidens højeste niveau.
PR-positionering
PR-skribenter kan hjælpe med at give en organisation en identitet ved at placere den på Maslows behovspyramide.
Kun få organisationer ønsker at blive associeret med et enkelt niveau i pyramiden, men kun få kan realistisk set forsøge at appellere til alle niveauer.
Den amerikanske hær tilbyder et fast arbejde og gratis kost og logi, men hæren ønskede ikke at basere sit image på disse fordele, for så ville den kun appellere til folk, der fokuserer på de lavere niveauer i pyramiden.
Ved at bruge sloganet “Be All You Can Be” i mange år, appellerede hæren til det øverste niveau i pyramiden og positionerede sig selv som en organisation for folk med drømme og principper, ikke blot folk der havde brug for et job og et sted at bo.
Begrænsninger af konceptet
Selv om Maslows hierarki kan være et nyttigt redskab for en PR-skribent, er det aldrig blevet videnskabeligt bekræftet, at det er korrekt.
Maslow mente, at folk først blev interesseret i behov på højere niveau, når de havde formået at opfylde behov på lavere niveau. Det giver god mening at erkende, at mennesker der kæmper for at overleve, sjældent beskæftiger sig med filosofi, men begrebet “den sultende kunstner” viser, at nogle mennesker finder selvrealiseringsbehov så overbevisende, at de vil prioritere dem frem for behov på lavere niveau.
Maslows behovspyramide kan hjælpe med at målrette en PR-appel, men det ville være mere korrekt at betragte den som et praktisk værktøj end som et bevist faktum.
